人才为何要用当其时？美国人力资源专家库克的人才创造力周期理论告诉我们：人的创造力是一个由低到高、到达顶峰后又逐渐衰落的过程，人的一生创造力高峰大约可维持20年左右，处于高峰期间，最能使人发挥出最大的创造力。也就是说，人才也有“保鲜期”，过期则创造力会“大打折扣”。最新一项研究表明，党政干部的成长周期大致可分为经验积累期、能力成长期、成熟工作期、平缓着陆期等四个时期。这同样启示我们，必须把握干部不同时期的能力特质，适时用其所长、补其所短。
然而，忽视人才“保值期”而导致“积压”人才，无视人才“剩余”价值而形成的人才浪费现象仍然存在。比如，在一些地方或部门，论资排辈的现象并不鲜见，年轻干部使用要经过数道“门槛”，以致“千里马”被磨成了“老病马”；有的地方和单位片面强调年轻化，搞年龄“一刀化”，使不少工作能力、实践经验俱佳的干部失去了施展才华的舞台。如此种种，造成了人才资源的隐性浪费，贻误了地方的发展，也冷了各类人才的心。
客观地说，当前我国的人才资源总量并不大，并且整体素质不优。所以，在加快人才培养、引进步伐的同时，有效盘活现有人才资源同样意义重大，也是亟待破解的难题。依笔者之见，让人才用当其时，实现人才使用效益最大化，无疑是破题之举。这就要求各级党委及其组织人事部门，尤其是各级领导干部首先要带头更新观念，冲破论资排辈、求全责备、平衡照顾等观念的束缚，坚持讲台阶而不唯台阶，轻学历、淡资历，重能力、看贡献，多一些破格之举，大胆举荐人才、放手使用人才。
人才用当其时，关键要创新用人机制。坚持和完善竞争上岗、公开选拔、公推公选等竞争性选拔人才的制度，打破学历、身份等条条框框限制，为各类优秀人才脱颖而出提供平台，推进干部交流轮岗工作的常态化，在更大范围内优化人才资源配置，让干部能上能下、能进能出成为常态。同时，建立科学的干部劣汰机制，让那些工作平庸、无所作为的人及时“下”，为适宜的人才腾出“位子”。
而从长远来看，还需要遵循人才成长的一般规律，探索建立干部素能的动态评价机制，把品德、能力、特质等要素与岗位的匹配程度作为衡量使用人才的重要标准，为合理使用人才提供依据，不断增强人才使用的科学性有效性，保证人适其岗、才适其用。唯此，才能从根本上提高人才使用效益，不仅使优秀年轻人才得到及时提拔使用，又能合理安排使用其他年龄段的优秀人才，充分发挥各个层面人才的积极性，保证各类人才都能在“保鲜期”内释放出最大能量。（孙安平）

 来源： 临汾日报

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