事业单位绩效工资制的推出，主要是出于明确事业单位性质、遏制其创收冲动的考虑。一直以来，由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开。既然自己的工资奖金要自己去挣，在“多挣多得”的激励下，各事业单位的创收热情自然蔚然成风。一些本该属于公共保障类的事业，都因无法遏制的创收冲动极大增加了民众负担。从这个角度来看，倘若事业单位绩效工资制的实施，能够从制度层面封住事业单位创收的口子，让教育医疗等公共事业回归本位的话，无疑是件值得期待的好事。 

但是，事业单位个人绩效考核迄今尚无系统的成功经验。因而要保证绩效工资制的贯彻实施，事业单位必须根据自身特点，借鉴企业做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。 

既然叫绩效工资，理应依据“按劳分配”原则，合理体现出“绩效”之意，决不能搞成平均主义或大锅饭。对医护人员而言，所谓绩效，也定要看成绩和效率，自然要与工作量挂钩。但现行医疗体制下，医护人员工作的特殊性决定其工作量不能简单以时间或治疗病患数量来计量，而实际操作中更容易与医疗收费挂钩，因而医护人员的绩效便极有可能顺理成章与创收挂起钩来。果真如此的话，医疗事业单位的绩效工资制不过是兜个圈，最后又回到创收的原点。 

事实上，绩效这个词本来自企业，也更适用于生产型企业职员，每个月制造了多少商品，完成了多少销售额，这些都是可以放到桌面上的指标。如果想把绩效制发展到“放之四海而皆准”，其实并不恰当。当医生薪酬与所谓绩效挂钩时，难免会成为滋生“大处方”与“过度治疗”的土壤，原本欲制约医疗事业单位创收的初衷，最终却极有可能只是为创收机制换个头目而已。 

在事业单位推行绩效工资制固然值得期待，但如何不让绩效工资制沦为“旧药新吃”，甚至成为变相创收的激励机制，则更是改革的难点和成败关键所在。（武 洁）

来源：新华网

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